Una conversación necesaria sobre poder, acoso y cultura laboral en el gremio del café
Por Javier Calderón | Brew Haus
En el café hablamos mucho de calidad.
Hablamos de variedades, procesos, fermentaciones, agua, tueste, extracción y análisis sensorial. Hablamos de servicio, hospitalidad, competencias y profesionalización. Buscamos mejores cafés, mejores equipos, mejores técnicas y experiencias.
Pero existe otra conversación que también forma parte de la cultura que estamos construyendo y que quizá resulta mucho más difícil tener.
La conversación sobre las personas.
Porque detrás de cada barra, tostadora, laboratorio, academia, finca, competencia o cafetería existen relaciones humanas.
Hay propietarios y trabajadores. Gerentes y baristas. Instructores y estudiantes. Entrenadores y competidores. Personas con años de experiencia y personas que apenas están dando sus primeros pasos.
Y con esas relaciones también aparecen jerarquías, autoridad, reconocimiento, influencia y poder.
Hablar de poder no significa asumir que existe abuso.
Significa reconocer que no todas las relaciones profesionales ocurren desde el mismo lugar.
Un comentario proveniente de un compañero puede no tener las mismas implicaciones que ese mismo comentario proveniente de quien decide nuestros horarios, nuestro salario o nuestra permanencia en el trabajo.
Decir “no” a un colega puede no sentirse igual que decirle “no” a quien puede decidir si participamos en una capacitación, recibimos una recomendación profesional o accedemos a una oportunidad.
Y una industria que quiere profesionalizarse también necesita aprender a reconocer esas diferencias.
Hay conversaciones que el café también necesita tener
Durante años hemos trabajado para elevar la calidad del café.
Hemos aprendido a medir.
Pesamos dosis. Medimos temperaturas. Analizamos extracciones. Registramos curvas de tueste. Evaluamos atributos sensoriales. Creamos protocolos para obtener resultados más consistentes.
Pero cuando hablamos de relaciones humanas, muchas veces dejamos de medir y comenzamos a normalizar.
“Así es él.”
“Siempre ha hablado de esa manera.”
“Solo estaba bromeando.”
“Es muy exigente.”
“En una cocina siempre se ha trabajado así.”
“Si quiere crecer en esta industria tiene que aguantar presión.”
Algunas de esas frases pueden describir simplemente diferencias de personalidad, estilos de liderazgo o momentos difíciles dentro de un trabajo.
Otras pueden estar ocultando situaciones que deberían observarse con mayor atención.
Y precisamente ahí aparece una dificultad importante:
no todo conflicto laboral es acoso, pero tampoco toda conducta inapropiada debería normalizarse como parte del trabajo.
Distinguir una cosa de la otra requiere información.
Antes del acoso está la relación de poder
Imaginemos una cafetería pequeña.
Una persona acaba de conseguir su primer trabajo como barista. Quiere aprender, ganar experiencia y abrirse camino en el gremio.
Su jefe no solamente administra el negocio.
También decide sus horarios.
Evalúa su desempeño.
Autoriza capacitaciones.
Puede recomendarla para otro trabajo.
Quizá incluso sea una persona reconocida dentro de la industria.
Formalmente existen dos trabajadores dentro de una cafetería.
Pero profesionalmente no necesariamente tienen el mismo poder.
Esto tampoco significa que exista abuso.
Lo importante es comprender que las relaciones de poder modifican el contexto en el que ocurren determinadas interacciones.
Y esas relaciones no existen únicamente entre patronos y trabajadores.
También pueden aparecer entre instructor y estudiante, entrenador y competidor, organizador y participante, persona experimentada y principiante, o entre alguien con una gran red de contactos y alguien que apenas está intentando construir la suya.
Por eso hablar de ambientes laborales seguros no consiste solamente en preguntarnos:
¿Qué hizo una persona?
También puede requerir preguntarnos:
¿Desde qué posición lo hizo?
Cuando algo incómodo se vuelve normal
Los ambientes laborales desarrollan su propia cultura.
Formas de hablar.
Bromas.
Jerarquías.
Rituales.
Maneras de corregir errores.
Incluso formas particulares de ejercer presión.
Y muchas de ellas pueden convertirse en parte de la identidad de un equipo sin representar necesariamente un problema.
La dificultad aparece cuando la costumbre se convierte en la justificación.
Que algo haya ocurrido durante años no significa automáticamente que esté bien.
Que muchas personas participen de una determinada dinámica tampoco significa que todas se sientan cómodas con ella.
Y que nadie haya hablado todavía no significa necesariamente que nadie tenga nada que decir.
Aquí aparece una pregunta incómoda pero necesaria:
¿Cuántas conductas seguimos considerando normales únicamente porque siempre han formado parte de nuestra manera de trabajar?
No se trata de observar cada interacción buscando culpables.
Se trata de desarrollar una cultura capaz de hacerse preguntas.
Tampoco todo es acoso
Existe otro riesgo.
Cuando conceptos como abuso, acoso, hostigamiento o violencia laboral comienzan a utilizarse ampliamente, podemos terminar aplicándolos a cualquier desacuerdo o experiencia negativa.
Una corrección no necesariamente es acoso.
Una evaluación negativa no necesariamente es persecución.
Un jefe puede exigir estándares.
Dos compañeros pueden tener un conflicto.
Una empresa puede tomar decisiones que no nos gusten.
Por eso este tema requiere algo más que opiniones.
Necesita contexto, definiciones y profesionales capaces de ayudarnos a diferenciar situaciones.
Y esa es precisamente la razón de esta serie.
Tres preguntas, tres miradas
Desde Brew Haus decidimos no intentar responder solos una conversación que pertenece a disciplinas que requieren conocimiento especializado.
Por eso invitamos a tres profesionales a observar el mismo problema desde perspectivas diferentes.
Desde el derecho laboral, preguntaremos dónde termina un conflicto y dónde pueden comenzar situaciones jurídicamente relevantes; qué derechos y responsabilidades existen; qué obligaciones tienen los empleadores y cuáles son las vías disponibles en Costa Rica cuando una persona necesita orientación.
Desde la psicología, intentaremos comprender qué ocurre dentro de las relaciones de poder; por qué alguien puede tardar en reconocer, comunicar o denunciar una situación; qué significa escuchar responsablemente y cómo podemos construir ambientes psicológicamente más seguros.
Desde el periodismo y la comunicación, analizaremos qué sucede cuando una experiencia privada se convierte en una denuncia pública; qué diferencia existe entre testimonio y hecho verificado; qué implica el anonimato y qué responsabilidad adquirimos cuando decidimos publicar, comentar o compartir una acusación.
Tres disciplinas diferentes.
Pero una misma pregunta:
¿Cómo construimos espacios más seguros dentro del gremio del café?
Escuchar tampoco significa juzgar
Hay una distinción que será fundamental durante toda esta serie.
Escuchar a una persona no significa convertirnos automáticamente en investigadores.
Tomar seriamente un relato tampoco significa que nosotros podamos determinar responsabilidades.
Y reconocer la existencia de un problema no significa que cada situación pueda analizarse de la misma manera.
Hay procesos profesionales, internos, administrativos y judiciales diseñados precisamente para determinar hechos y responsabilidades.
Nuestro papel como compañeros, líderes, educadores o miembros de una comunidad puede ser otro:
escuchar,
informarnos,
conocer nuestros límites,
saber dónde buscar ayuda,
y evitar convertir situaciones delicadas en rumores, entretenimiento o contenido.
La responsabilidad tampoco empieza cuando aparece una denuncia
Quizá una de las preguntas más importantes sea qué hacemos antes.
Antes de que alguien tenga que denunciar.
Antes de que una situación escale.
Antes de que un trabajador decida marcharse.
Antes de que un problema termine siendo público.
¿Tenemos protocolos?
¿Las personas saben a quién acudir?
¿Un trabajador puede expresar incomodidad sin temor a perder horas, oportunidades o su empleo?
¿Existe una alternativa cuando precisamente la persona que debería recibir una queja es quien tiene mayor poder dentro del negocio?
¿Estamos formando buenos líderes o solamente buenos técnicos?
Son preguntas que una industria que busca profesionalizarse también debería estar dispuesta a hacerse.
La cultura del café también es esto
Podemos tener cafés extraordinarios.
Podemos invertir en mejores equipos.
Podemos desarrollar baristas técnicamente excepcionales.
Podemos organizar competencias, impartir cursos y hablar de hospitalidad.
Pero la cultura de una industria no se mide únicamente por la calidad del producto que entrega.
También se refleja en la manera en que trata a las personas que la construyen.
Quizá profesionalizar el café también implique aprender a hablar de límites.
De respeto.
De liderazgo.
De responsabilidad.
De cómo escuchamos.
De cómo comunicamos.
Y de qué hacemos cuando algo no está bien.
Esta serie no nace para señalar personas.
Tampoco pretende sustituir la orientación psicológica, jurídica o profesional que una situación particular pueda requerir.
Nace para hacer algo mucho más básico:
poner herramientas donde muchas veces solamente existen dudas.
Porque aprender sobre café también debería ayudarnos a construir mejores espacios alrededor de él.
Y si hablamos tanto de hospitalidad hacia quien se sienta frente a nuestra barra, quizá también sea momento de preguntarnos qué significa la hospitalidad para quienes trabajan detrás de ella.
Espacios seguros: una conversación necesaria
Este artículo abre una serie especial de Brew Haus dedicada a explorar las relaciones de poder, el acoso, el hostigamiento y la construcción de espacios laborales más seguros dentro del gremio del café.
En las siguientes entregas abordaremos esta conversación desde tres perspectivas profesionales:
Derecho laboral: derechos, responsabilidades y herramientas para actuar.
Psicología: relaciones de poder, silencio, límites, escucha y seguridad psicológica.
Periodismo y comunicación: testimonios, denuncias públicas, anonimato, verificación y responsabilidad al comunicar.
No buscamos hablar por estas disciplinas.
Queremos hacerles las preguntas correctas.
Y escuchar, aprender y mejorar.
